자발적 퇴사자 실업급여받을 수 있는 조건
자발적 퇴사자의 경우 실업급여 받을 수 있을까요?
최근엔 사업주는 직원들을 사랑하여 각종 지원을 아끼지 않고 직원들은 빨리 아침이 되어 회사에 출근하고 싶은 회사가많아진 것도 사실이지만 아직도 봉건적인 기업들은 겉으로는 가족이라 하면서 그들의 먹고사는 문제를 약점 삼아 온갖 갑질 황포를 부리다가 쓰다 버리는 소모품보다 못한 취급으로 인격모욕까지 하며 거리로 내몰고 있습니다.
기업에서 해고, 권고사직 등 비자발적 퇴사의 경우 그나마 고용보험이라는 제도가 도입되어 당연히 실업급여라도 받을 수 있고 재취업을 위한 각종 교육을 받을 수 있습니다.
실제 기업들이 직원들을 권고사직하며 마치 자신들이 실업급여를 지급할 권한이 있는 것처럼 실업급여를 받게 해 주겠다 이렇게 말하는 기업들이 있는데 직원 해고하면서까지 이러한 기망 행위는 뻔뻔한 태도이고 해고, 권고사직 등 비자발적 퇴사의 경우 실업급여의 수급은 기업의 권한이 아닌 근로자의 당연한 권리임을 말씀드립니다.
만약 근로자의 100% 자발적 퇴사인데 기업과 근로자가 해고한 것처럼 기망하여 실업급여 수급을 한다면 부정수급행위로 기업 및 근로자 모두에게 법적 적용 및 불이익을 가하게 될 것이니 주의하여야 합니다.
비자발적 퇴사의 경우 원칙적으로 실업급여 지급이 되지 않지만 예외적으로 받을 수 있는 경우가 그 내용을 정리해 보고자 합니다.
고용보험 실업급여란?
고용보험 가입 근로자가 실직하여 재취업 활동을 하는 기간에 소정의 급여를 지급함으로써 실업으로 인한 생계불안을 극복하고 생활의 안정을 도와주며 재취업의 기회를 지원해주는 제도로서 실업급여는 크게 구직급여와 취업촉진수당으로 나누어져 있습니다.
- 실업급여는 실업에 대한 위로금이나 고용보험료 납부의 대가로 지급되는 것이 아닙니다
- 실업급여는 실업이라는 보험사고가 발생했을 때 취업하지 못한 기간에 대하여 적극적인 재취업 활동을 한 사실을 확인하고 지급합니다.
- 실업급여 중 구직급여는 퇴직 다음날부터 12개월 경과하면 소정 급여일수가 남아있다고 하더라도 더 이상 지급받을 수 없으며 실업급여 신청 없이 재취업하면 지급받을 수 없으므로 퇴직 즉시 신청하시기 바랍니다.
구직급여 수급요건
고용보험법 제40조의 구직급여 수급조건을 살펴보면
- 이직일 이전 18개월간 (초단시간근로자의 경우 24개월) 피보험 단위기간이 통산하여 180일 이상이어야 합니다.
- 근로의 의사와 능력이 있음에도 불구하고 취업하지 못한 상태에 있어야 하고 재취업을 위한 노력을 적극적으로 하여야 합니다.
- 이직 사유가 고용보험법 제58조에 따른 수급자격의 제한사유에 해당되지 않는 비자발적이어야 합니다.
구직급여 지급액
구직급여 지급액 = 퇴직전 평균임금의 60% * 소정급여일수
하지만 구직급여는 상한액과 하한액이 정해져 있습니다.
- 상한액 - 이직일이 2019년 1월 이후의 경우 1일 66,000원입니다.
- 하한액 - 퇴직 당시 최저임금법상 시간급 최저임금의 80% * 1일 소정근로시간(8시간)
- 최저임금법 상의 시간당 최저임금은 매년 변경되므로 구직급여 하한액 역시 매년 변경됩니다.
구직급여의 소정 급여일수
구직급여의 소정 급여일수는 고용보험 가입자의 가입기간, 연령에 따라 소정 급여일수가 다르며 현재 최장 급여기간은 가입기간 10년이상된 50세이상의 가입자는 270일까지 받을 수 있고 향후 현재보다 소정급여일수가 증가될 가능성이 많다고 생각합니다.
자발적 퇴사자 구직급여 수급조건
지금까지 해고, 권고사직 등 비자발적 퇴사자의 경우 구직급여 수급 요건을 살펴보았는데 이 경우에는 비교적 내용이 단순하고 많은 근로자들이 익히 알고 있는 사항입니다.
자발적으로 퇴사하여도 실업급여를 받을 수 있는 경우가 상당히 많은데 하나씩 살펴보도록 하겠습니다.
1. 먼저 임금에 관련된 내용들을 보면 다음에 해당되는 사유가 이직일 전 1년 이내에 2개월 이상 발생하는 경우입니다.
- 실제 근로조건이 채용 시 제시된 근로조건이나 채용후 일반적으로 적용받던 근로조건보다 낮아지게 되는 경우
- 임금체불이 있는 경우
- 소정의 근로에 대해 지급받은 임금이 최저임금법에 따른 최저임금에 미달하는 경우
- 근로기준법 제53조에 따른 연장근로의 제한을 위반하는 경우
- 사업장의 휴업으로 휴업 전 평균임금의 70% 미만을 지급받은 경우
2. 사업장에서 종교, 성별, 신체장애, 노조활동 등을 이유로 불합리한 차별 대우를 받은 경우
3. 사업장에서 본인의 의사에 반하여 성희롱, 성폭력, 그 밖의 성적인 괴롭힘을 당한 경우
4. 사업장의 도산, 폐업이 확실하거나 대량의 감원이 예정되어 있는 경우
5. 다음 각 항목 어느 하나에 해당되는 사정으로 사업주로부터 퇴직을 권고받거나 인원 감축이 불가피하여 고용조정 계획에 따라 실시하는 퇴직 희망자의 모집으로 이직하는 경우
- 사업의 양도, 인수, 합병
- 일부 사업의 폐지나 업종전환
- 직제 개편에 따른 조직의 개편이나 축소
- 신기술의 도입, 기술혁신 등에 따른 작업형태의 변경
- 경영의 악화, 인사적체 그 밖에 이에 준하는 사유가 발생한 경우
6. 다음 각 항목의 어느 하나에 해당되는 사유로 통근이 곤란한 경우, 여기서 통근의 곤란이라 함은 통근 시 이용할 수 있는 통상의 교통수단으로는 사업장으로의 왕복에 드는 시간이 3시간 이상인 경우를 말합니다.
- 사업장의 이전
- 지역을 달리하는 사업장으로의 전근
- 배우자나 부양하여야 할 친족과의 동거를 위한 거소의 이전
- 그 밖에 피할 수 없는 사유로 통근이 곤란한 경우
7. 부모나 동거 친족의 질병, 부상 등으로 30일 이상 본인이 간호해야 하는 기간에 기업의 사정상 휴가나 휴직이 허용되지 않아 이직하는 경우
8. 산업안전보건법 제2조 제7호에 따른 중대재해가 발생한 사업장으로서 그 재해와 관련된 고용노동부 장관의 안전보건상의 시정명령을 받고도 시정기간까지 시정하지 아니하여 같은 재해 위험에 놓인 경우
9. 체력의 부족, 심신장애, 질병, 부상, 시력, 청력, 촉각의 감퇴 등으로 피보험자에게 주어진 업무를 수행하게 하는 것이 곤란하고 기업의 사정상 업무 종류의 전환이나 휴직이 허용되지 않아 이직한 것이 의사의 소견서 사업주의 의견 등에 근거하여 객관적으로 인정되는 경우
10. 임신, 출산, 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀의 육아, 병역법에 따른 의무복무 등으로 업무를 계속 수행하기 어려운 경우로서 사업주가 휴가나 휴직을 허용하지 않아 이직한 경우
11. 사업주의 사업 내용이 법령의 제정, 개정으로 위법하게 되거나 취업 당시와 달리 법령에서 금지하는 재화 또는 용역을 제조하거나 판매하게 되는 경우
12. 정년의 도래나 계약기간의 만료로 회사를 계속 다닐 수 없게 된 경우
13. 그밖에 피보험자와 사업장 등의 사정에 비추어 그러한 여건에서는 통상의 다른 근로자도 이직했을 것이라는 사실이 객관적으로 인정되는 경우
이 밖에도 몇 가지 경우가 있는데 잘 살펴보고 본인에게 유효한 권리를 놓치는 일이 없도록 하여야 할 것입니다.
권리 위에 잠자는 자는 구제하지 않습니다. 중소기업의 경우 10번 항목대로 육아휴직을 실시하기가 쉽지 않아 대부분이 이직을 하게 되는데 실업급여 제도를 잘 활용하여야 할 것입니다.
