구직활동시 채용비용,서류반환,채용절차 공정화 법률 잘 지키지 않아
청년 실업이 심각한 지금 구직활동을 함에 있어 소요되는 비용 또한 만만치 않으며 서류준비 하는데도 많은 비용이 소요되고 어려움이 발생하고 있습니다.
이러한 고충을 조금이나마 해소하고자 채용절차에 있어 기업들의 횡포를 막고자 채용절차의 공정화에 관한 법률 약칭 채용절차법이 2020.5.26일 시행 되었는데 ( 법률 제17326호,2020.5.26. 타법개정 ) 구직자는 잘 모르고 기업들이 외면하고 지켜지지 않는 것이 현실이고 관리감독 해야할 기관들도 현장 관리감독을 소홀히 하고 있다고 생각합니다.
이하에서 채용절차 공정화에 관한 법률 조항을 살펴보고 무엇이 문제인지 정리해 보고자 합니다.
채용절차의 공정화에 관한 법률(채용절차법)
제1조(목적) 이 법은 채용과정에서 구직자가 제출하는 채용서류의 반환 등 채용절차에서의 최소한의 공정성을 확보하기 위한 사항을 정함으로써 구직자의 부담을 줄익고 권익을 보호하는 것을 목적으로 한다.
제3조(적용범위) 이 법은 상시 30인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에 적용한다.다만 국가 및 지방자치단체가 공무원을 채용하는 경우에는 적용하지 아니한다.
다행히 30인 이상으로 적용되는데 우리나라 각종 지원은 있는 사람일 수록 더 많이 지원 받을 수 있는 구조인데 농촌에도 땅이 있고 기계가 있어야 하우스든 시설자금이든 면세유든 받을 수 있듯이 기업도 자영업도 뭐라도 있으면 많이 받을 건수가 많아집니다.
대기업,중소기업 분류도 300인이하 등 상시근로자수로 정하다 보니 정부지원 받고 규제는 안받으려 일부러 채용하지 않거나 하청 용역 비정규직을 늘리는 기업들도 많은 것이 사실입니다.
제4조(거짓 채용광고 등의 금지)
① 구인자는 채용을 가장하여 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적 등으로 거짓의 채용광고를 내서는 아니 된다.
② 구인자는 정당한 사유없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니된다.
③ 구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.
④ 구인자는 구직자에게 채용서류 및 이와 관련된 저작권 등의 지적재산권을 자신에게 귀속하도록 강요하여서는 아니 도 된다.
구인광고 비용 조금 들여서 회사가 잘되는 것처럼 홍보수단으로 허위광고하는 사례는 흔하게 있으며 채용광고나 면접에서 협의된 사항을 막상 입사하면 근로계약시 직급이나 연봉 등을 불리하게 변경하는 경우도 실제 많이 발생합니다.
특히 이 시점에서 이직자의 경우 다른 기업에 퇴사를 하고 왔는데 황당하기도 하고 다시 돌아갈 수도 없고 취업을 안할 수도 없고 아주 곤란할 것입니다.
이직하여 열심히 일해보겠다고 왔지만 이렇게 하는 기업에서 누가 최선을 다해 일할 것이며 배신감이 많이 생겨 또 다시 이직할 기회만 생각할 것이라 보는데 구직자 입장에서는 안타까운 일입니다.
재직 중 특허 등을 회사명의로 하라는 요구를 많이 받고 있으며 재직하는 입장에서 현실적으로 거절도 못할 것입니다.특허를 받는데 자신이 얼마나 기여하였는지에 따라 충분히 다툼이 되는 것이라 보며 실제 국내 굴지의 대기업의 사례들도 있으니 참고해 보면 될 것입니다.
제4조의2(채용강요 등의 금지)
누구든지 채용의 공정성을 침해하는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 할 수 없다
① 법령을 위반하여 채용에 관한 부당한 청탁,압력,강요 등을 하는 행위
② 채용과 관련하여 금전,물품,향응 또는 재산상의 이익을 제공하거나 수수하는 행위(본조실설 2019.4.16)
이 조항을 볼 때 허탈감이 많이 들것 같습니다.
채용절차에 있어 청탁,압력,나아가 금품수수는 실제 발생하고 있고 나라를 시끄럽게 하는 사건도 종종 있지만 우월적 지위를 이용하여 은밀히 일어나는 채용청탁,압력이야 말로 증거를 잡아내기 가장 어려운 사건일 것입니다.
중소기업이야 오히려 사람을 뽑지 못하니 누가 취업 부탁을 하면 서로 좋은 일이겠지만 경쟁이 치열한 좋은 일자리에서 응시자들의 성적을 조작해서까지 양심을 팔아 발생하는 부정행위는 어떻게든 색출하여 엄벌하여야 한다고 봅니다.
제4조의3(출신지역 등 개인정보 요구금지)
구인자는 구직자에 대하여 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 다음 각호의 정보를 기초심사 자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집하여서는 아니 된다
① 구직자 본인의 용모,키,체중 등의 신체적 조건
② 구직자 본인의 출신지역,혼인여부,재산
③ 구직자 본인의 직계 존비속 및 형제자매의 학력,직업,재산(본조신설 2019.4.16)
제4조의3 조항도 있으나 마나한 조항이고 실제 이것 보다 훨씬 더 많은 정보를 양식에 빼곡히 요구하는 봉건적인 기업들도 많으며 경영자가 어떠한 사고 방식을 가지고 있느냐에 따라 개선의 여지가 없는 곳도 있으니 구직자 자신이 이러한 기업의 기업문화가 어떨지 생각해 보고 구직 여부를 판단하면 될 것입니다.
학교 교육현장에서도 기업의 채용 문화에서도 몇십년간 필수항목으로 조사해왔던 항목이기도 하니 시대가 변화하여도 변하지 않는 오너가 경영하는한 이러한 문화는 지속될 것이라 봅니다.
제7조(전자우편 등을 통한 채용서류의 접수)
① 구인자는 구직자의 채용서류를 사업장 또는 구인자로부터 위탁받아 채용업무에 종사하는 자의 홈페이지 또는 전자우편으로 받도록 노력하여야 한다.
② 구인자는 채용서류를 전자우편 등으로 받은 경우에는 지체없이 구직자에게 접수된 사실을 제1항에 따른 홈페이지 게시,휴대전화에 의한 문자전송,전자우편,팩스,전화 등으로 알려야 한다.
제8조(채용일정 및 채용과정의 고지)
구인자는 구직자에게 채용일정,채용심사 지연의 사실,채용과정의 변경 등 채용과정을 알려야 한다.이 경우 고집 아법은 제7조제2항을 준용한다(개정 2019.4.16)
과거 인터넷 시대 이전에는 채용서류를 학교나 전직장에 방문하여 발급받아 등기우편으로 보내는 비용도 만만치 않았습니다.
제7조,제8조의 서류접수 단계는 시대에 맞게 전자우편 등 디지털시대에 맞게 거의 모든 기업이 개선이 되었고 오히려 그렇게 하지 않는 경우가 구인자든 구직자든 불편한 시대가 되었습니다.
하지만 채용일정이나 채용절차의 변경 등은 통보하는 기업이 별로 없을 것입니다.
구직 서류를 접수하고 도대체 언제 면접은 하는지 서류에서 불합격 하였는지 함흥차사이고 용기내어 전화해본들 아직 기다리라는 말밖에 들을 수 없을 것입니다.
이것을 절차 위반으로 고발할 수도 없고 좋은 기업이라면 이러한 점부터 개선하면 비록 구직자를 불합격 시키더라도 광고비 들이지 않고 기업이미지를 제고하는데 큰 도움이 될 것입니다.
제9조(채용심사비용의 부담금지)
구인자는 채용심사를 목적으로 구직자에게 채용서류 제출에 드는 비용 이외의 어떠한 금전적 비용(이하 "채용심사비용" 이라고 한다) 도 부담시키지 못한다.
다만 사업장 및 직종의 특수성으로 인하여 불가피한 사정이 있는 경우 고용노동부 장관의 승인을 받아 구직자에게 채용심사비용의 일부를 부담하게 할 수 있다.(개정 20120.5.26)
과거에는 입사서류발급비용,사진비용,우편비용,그리고 이러한 준비를 하기위한 교통비 등 구직자 입장에서 큰 부담이 되는 것이었습니다.
이제는 서류 준비에 따른 비용은 조금 절감이 되었다 할 수 있지만 필기시험이나 면접에 응하기 위한 교통비 등은 큰 부담이라 할 수 있습니다.
벌써 몇십년전부터 좋은 기업은 소정의 면접비를 지급 하였고 채용 건강진단 비용도 사내로 의료진을 불러 하거나 지정병원에 구인 기업이 비용부담으로 받거나 차선으로 구직자가 먼저 받고 영수증을 가져오면 지급하는 곳도 많습니다.
하지만 상대적 강자인 기업 경영자 마인드에 따라 면접비 한 푼 지급하지 않고 구인자를 먼곳에서 불러 인터뷰하고 채용을 하더라도 건강진단 비용을 구인자에게 전가하는 기업이 더 많은 것도 사실입니다.
상대적 약자인 구인자 입장에서 입사하면서 면접비 주세요! 건강진단비용 주세요!
이렇게 하면 100% 불합격 처리 하겠지요?
구직하기 어려운 시대에 살고 있고 우선은 아쉽지만 이런 기업에는 취업을 하지 않는 것이 장기적으로 보면 더 나은 선택이 될 것이라 봅니다.
권리위에 잠자는 자 누가 보호해 주지 않습니다. 스스로 보호받는 길은 끊임없이 자기개발하고 실력을 쌓아야 이런 취급받지 않는 것이 최선의 선택이 아닐가 싶습니다.
본 채용절차법을 보완하여 면접비 지급 의무화를 개정하는 법률이 더불어민주당 고영인 의원이 2020년9월 대표발의하였고 이러한 것이 민생이니 말로만 민생 외치지 말고 시급히 확정 되었으면 합니다.
제11조(채용서류의 반환 등)
① 구인자는 구직자의 채용여부가 확정된 이후 구직자(확정된 채용대상자는 제외) 가 채용서류의 반환을 청구하는 경우에는 본인임을 확인후 대통령령으로 정하는 바에 따라 반환하여야 한다.다만 제7조제1항에 따라 홈페이지 또는 전자우편으로 제출된 경우나 구직자가 구인자의 요구 없이 자발적으로 제출한 경우에는 그러하지 아니하다.
② 제1항에 따른 구직자의 채용서류 반환 청구서는 서면 또는 전자적 방법 등 고용노동부령으로 정하는 바에 따라 하여야 한다.
③ 구인자는 제1항에 따른 구직자의 반환 청구에 대비하여 대통령령으로 정하는 기간 동안 채용 서류를 보관하여야 한다.다만 천재지변이나 그 밖의 구인자에게 책임 있는 사유로 채용서류가 멸실된 경우 구인자는 제1항에 따른 채용서류의 반환 의무를 이행한 것으로 본다.
④ 구인자는 대통령령으로 정한 반환의 청구기간이 지난 경우 및 채용서류를 반환하지 아니한 경우에는 개인정보 보호법에 따라 채용서류를 파기하여야 한다.
⑤ 제1항에 따른 채용서류의 반환에 소요되는 비용은 원칙적으로 구인자가 부담한다.다만 구인자는 대통령령으로 정하는 범위에서 채용서류의 반환에 소요되는 비용을 구직자에게 부담하게 할 수 있다
⑥ 구인자는 제1항부터 제5항까지의 규정을 채용 여부가 확정되기 전까지 구직자에게 알려야 한다.
제7조 채용서류 접수 설명에서 언급하였듯이 과거 인터넷 시대 이전 오프라인으로 채용서류를 준비하고 접수하던 시절에는 제11조의 조항이 구직자 입장에서 절실하였던 조항입니다.
구직서류 준비하는 사진,졸업,성적,경력 등 각종 증명서 관공서 서류 등 합격한 후 받으면 될 서류를 수십가지 무조건 받는 기업문화로 비용이든 시간이든 상당한 고충을 받았고 불합격 후 반환을 요구해도 규정이라는 억지로 반환을 하지 않았었습니다.
현재는 거의 전자우편이나 워크넷 등 구직알선 사이트를 통하기 때문에 채용서류 반환이 큰 의미는 없지만 각 기업에서 디지털 접수된 구직서류를 인쇄하여 이용하기 때문에 개인정보 보호 차원의 적극적이 조치는 하여야 할 것입니다.
제16조(벌칙) 제4조제1항을 위반하여 거짓의 채용광고를 낸 구인자는 5년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다
제17조(과태료)
① 제4조의2를 위반하여 채용강요 등의 행위를 한 자에게는 3천만원 이하의 과태료를 부과한다.다만 형법 등 다른 법률에 따라 형사처벌을 받은 경우에는 과태료를 부과하지 아니하며 과태료를 부과한 후 형사처벌을 받은 경우 과태료 부과를 취소할 수 있다 (신설 2019.4.16)
② 다음 각호의 어느 하나에 해당하는 자에게는 500만원 이하의 과태료를 부과한다 (개정 2019.4.16)
1. 제4조제2항 또는 제3항을 위반하여 채용광고의 내용 또는 근로조건을 변경한 구인자
2. 제4조제4항을 위반하여 지식재산권을 자신에게 귀속하도록 강요한 구인자
3. 제4조의3을 위반하여 그 직무에 수행에 필요하지 아니한 개인정보를 기초심사 자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집한 구인자
③ 다음 각 호에 어느 하나에 해당하는 자에게는 300만원 이하의 과태료를 부과한다 (개정 2019.4.16)
1. 제11조제3항에 따른 채용서류 보관의무를 이행하지 아니한 구인자
2. 제11조제6항을 위반하여 구직자에 대한 고지의무를 이행하지 아니한 구인자
3. 제12조제1항에 따른 시정명령을 이행하지 아니한 구인자
4. 제1항부터 제3항가지에 따른 과태료는 대통령령으로 정하는 바에 따라 고용노동부 장관이 부과.징수한다 (개전ㅇ 2019.4.16)
어떻습니까?
채용절차 공정화에 관한 법률 (채용절차법) 주요 조항을 살펴 보았고 채용절차법 위반시 벌칙,과태료 처분에 대해 알아 보았습니다.
그나마 법률이 제정되고 시행하고 있다는 것은 고무적인 일이지만 현재도 모든 조항에 대해 위반하고 있는데 관리 감독도 하지 않고 있으며 벌칙,과태료가 너무 관대하지 않습니까?
특히 제4조의2 채용 청탁,압력,금품수수의 경우 특권층에서 그들의 권리인양 누군가의 평생의 기회를 짓밟는 인면수심의 행위는 징벌적 처벌을 하여야 한다고 보며 구직자에게 실질적으로 도움이 되는 민생 해결인 제9조의 면접비 지급,건강진단 비용 등은 구인자의 의무로 강제화 하고 위반시 100배 이상의 비용을 환불하도록 하여야 한다고 봅니다.
부칙.법률 제12326호.2014.1.21), 제1조 (시행일)
1. 상시 300명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 2015.1.1일
2. 상시 100명 이상 100명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 2016.1.1일
3. 상시 30명 이상 100명 미만의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장 2017.1.1일
대체휴일 등 중소기업 대기업 구분,52시간 근로 등 거의 모든 기준을 사용하는 근로자수로 하는데 이러한 기준은 재검토가 필요하다고 봅니다.
본문에서도 업급 하였듯이 국가 지원은 받아내고 규제는 받지 않으려 온갖 편볍으로 근로자수를 조절하는 기업들이 많기 때문이고 이러한 기준이 고용의 질 마져 악화시키고 있는 실정입니다.
특히 대체휴일이나 선거일 등은 휴일로 쉴 수 있는 기업에 근무하는 사람들과 그렇게 하지 못하는 기업에서 일하는 사람들의 상대적 박탈감이 말할 수 없이 큰 것이니 근로자수 상관 없이 공정하게 쉬도록 하는것이 민생을 챙기는 길이라 생각합니다.
그러잖아도 대기업 근무하며 연봉도 많고 각종 복리후생에 상대적 박탈감이 많은 중소기업 근로자에게 국가에서 주관하는 휴일이나 각종 복지적용 기준 조차 차별하는건 너무나 가혹한 제도라는 생각이 듭니다.
말로만 사원이 가족이라고 하는 기업에서 평생을 몸담아 일할 필요 없다고 생각하며 직원을 진정으로 소중히 하고 최소한의 법률이라도 지키는 기업에서 일하기 바라며 주식을 매수하는 투자에 있어서도 최소한 기본을 지키는 기업에 투자하여야 할 것입니다.
고객만족,고객감동 수없이 외치고 현장에 걸어두지만 고객보다 우선적으로 챙겨야 할 진정한 고객은 사내에 있는 직원들입니다.
직원에게 막 대하면서 기업이 잘되기를 바라는 것은 어불성설이고 직원이 만족해야 고객을 챙길 것이고 직원이 만족해야 자사의 제품,상품을 구입하고 구전으로 광고할 것입니다
" Let's go! Rich together!! "
